Millones de personas de todo el mundo quieren visitar la Unión Europea (y especialmente, España) y muchos de ellos precisan visado.Desde 2009, las solicitudes de visados de la UE han aumentado casi un 50%, pasando de 10,2 millones a 15,2 millones en 2016. De estas cifras se desprende que la movilidad internacional va en aumento en todo el mundo, en gran medida porque viajar resulta cada vez más fácil y barato. No obstante, el entorno geopolítico también ha cambiado drásticamente en las últimas décadas, lo que ha dado lugar a retos en materia de migración y seguridad nuevos y que cambian rápidamente.
Aunque la migración no es ni mucho menos un fenómeno nuevo, sí que lo es la forma en la que la gente decide hacer esta migración.
Antiguamente las personas decidían migrar por sus propios medios, hoy, por otro lado, los profesionales salen de sus países en representación de empresas que tienen presencia internacional y que necesitan tener sus talentos en otras regiones o países. Lo que vuelve todo el proceso de la migración no solo un asunto de las personas como individuos sino también de las empresas.
Cada vez es más habitual que las empresas trasladen su talento a otros países. Este proceso es conocido como “mobility” y representa millones en ganancias para las empresas, por ello es muy importante contar con buenas estrategias y políticas de movilidad dentro de la empresa para así reducir al máximo los posibles riesgos de trasladar un talento de un país a otro.
Hay cerca de 205 millones de desempleados (personas que están capacitadas y en edad de trabajar) alrededor del mundo, y sin embargo aún así cerca del 34% de las empresas en el mundo no pueden cubrir las vacantes que tienen.
Con estos datos se hace patente la escasez de talento idóneo en varios países, situación que aprovechan las empresas para expatriar a trabajadores y profesionales globalmente.
Hace años ser expatriado o asignado internacional, o sea ser, ser trasladado por tu empresa a otro país, era visto como una gran oportunidad, dado que para que la empresa logrará trasladar a un empleado a otro país tenían que hacer unas series de concesiones al trabajador, que conocedor del interés de la compañía por tenerlo en otro país, tenía todo el poder de la negociación en sus manos. Con lo que podía lograr un gran salario así como unas condiciones muy favorables tanto para su familia como para él.
Saber un segundo o tercer idioma y tener la suficiente preparación, eran los factores principales para elegir a una persona para ser expatriada, sin embargo, actualmente, ese perfil de trabajador es mucho más común, y eso sumado a que actualmente la movilidad internacional es vista como una gran oportunidad para los jóvenes, a convertido el proceso de selección en unas convocatorias en las que el poder de negociación ya no está solo en el empleado sino también en la compañía. Creando un espacio en la negociación donde ambas partes salen beneficiadas, sin implicar un sobrecoste a la empresa ni una afectación para el empleado por cambiar de país. También permite de esta forma a las empresas seleccionar a la persona que vea en la movilidad no sólo la posibilidad de obtener una remuneración mayor, sino que también lo vea como una oportunidad de tener una mayor proyección profesional así como un crecimiento dentro de la compañía.
Pero es muy importante que las empresas tengan en cuenta otros aspectos, dado que si no se tienen en cuenta aumenta exponencialmente el riesgo de fracaso.
Por lo tanto esta política de expatriación tiene que estar complementada con un servicio de información por parte de las empresas, garantizando que los empleados conozcan cómo transcurriría su vida en el que será su nuevo destino. Por ello es imprescindible saber el costo de vida en otros países, como funciona el tema tributario y cambiarlo, entre otros muchos aspectos. Hay que tener en cuenta que si la expectativa económica del empleado se ve afectada por brechas en lo que se le ofreció o mencionó en la propuesta, todo el proceso puede verse afectado seriamente.
Principales razones por las que fallan las asignaciones internacionales.
La principal razón por la que no resultan las movilidades internacionales es debido a la insatisfacción de la pareja, y a la capacidad de adaptación al nuevo país del empleado. Señalando que las razones personales y familiares determinan en gran parte el éxito o el fracaso de la movilidad de los empleados.
Por lo tanto aquellas empresas que cuentan con una estrategia de movilidad que asegure la correcta elección del candidato, la preparación cultural del mismo y la de su familia, las condiciones laborales del empleado como de la calidad de vida en el exterior, conseguirán reducir al mínimo el riesgo de fracaso en una asignación internacional.
La Compensación.
Es importante que la compensación dada al empleado por el movimiento internacional garantice el poder asumir el costo de vida que tendrá el trabajador en el nuevo lugar, como su calidad de vida, es decir, garantizar que va a estar en un ambiente propicio en el que tanto él como su familia podrán disfrutar de su nueva vida.
Para ello no hay que olvidar la revalorización de las monedas. Dado que lo que en un principio era un buen sueldo, y el empleado podía correr con los gastos que suponía su nueva vida, es posible que con el paso de los años y la devaluación de las monedas el mismo sueldo genere una alteración en las finanzas personales del trabajador, que se verá en la tesitura de que ya no podrá cubrir el mismo nivel de obligaciones que hacía un año en su país de origen. Por ello una de las posibles medidas para combatir esto es, por ejemplo, pagar una parte del sueldo en la moneda del país de destino, y la otra en la moneda del país de donde procedía la persona que ha sido recolocada.
Adaptación Cultural
Al hacer el proceso de selección para determinar qué persona es la más indicada a la hora de asignarle un nuevo puesto de trabajo en un país extranjero, es importante medir la capacidad de adaptación de dicho trabajador así como la de su familia.
Sin olvidar que hay que analizar las diferencias culturales entre los dos países dado que aunque un empleado tenga un gran desempeño en su país de origen no significa forzosamente que lo vaya a tener en un país donde no se siente cómodo porque no puede adaptarse e integrarse a la cultura del lugar.
Para reducir al máximo las posibilidades de que un empleado no pueda integrarse en un nuevo país es importante contar con personas altamente adaptables, y trasladarlos a países que aparentemente tiene menos diferencias culturales.
Desarrollo personal y profesional
En la propuesta hay que incluir, además de una compensación económica, una promesa de crecimiento laboral dentro de la empresa, para que así la persona que acepte el traslado no lo vea como una experiencia a corto plazo si no como una oportunidad que le permite mejorar su posición dentro de la compañía.
Servicios de expatriación
La expatriación o movilidad debe tener un proceso de acompañamiento para que, aún en la distancia, el trabajador sienta que sigue contando con el apoyo de su organización.
La movilidad implica para la persona buscar dónde vivir, dónde podrían estudiar sus hijos, cómo moverse por la ciudad, con quien relacionarse, en definitiva, cómo desenvolverse en la nueva ciudad. Por ello las empresas deben tener personas de contacto en los países de destino para que así los empleados tengan la posibilidad de contar con acompañamiento y asesoría permanente en todos los temas, facilitando así su adaptación.
